Заявка на сметчик.docx

ЗАЯВКА НА ПОДБОР КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ «Ведущий инженер-сметчик»

Легенда:

Вы - новый HR-менеджер в строительной компании "ПроектСтрой". Вам передают проваленную вакансию «Ведущий инженер-сметчик», которую не могли закрыть 30 дней. Но при погружении в ситуацию выясняется, что это симптом системной проблемы: за последний год в этой должности сменилось 3 человека, а новый сотрудник уволился через 2 месяца.

Ваша новая задача: Не просто найти кандидата, а провести аудит, разработать стандарты для должности и создать систему, которая предотвратит такие кризисы в будущем.

Этап 1 (1 неделя): Глубокий аудит и разработка профиля компетенций

Hard Skill: Разработка модели компетенций

Цель: Выявить коренные причины проблем с должностью и создать эталонный профиль успешного сотрудника.

Задания:

1. Анализ провала: На основе легенды выдвиньте 3 гипотезы, почему вакансия не закрывалась, а сотрудники уходили (например: "размытые требования", "конфликт с руководителем" и т.д.).
2. Создание модели компетенций: Разработайте каркас модели компетенций для "Ведущего инженера-сметчика". Включите: 2-3 профессиональные компетенции (Hard Skills: Знание, владение). 3-4 корпоративные/поведенческие компетенции (Soft Skills, напр.: "Внимание к деталям", "Системное мышление"и т.д). Для каждой компетенции опишите 2-3 индикатора поведения (как это проявляется в работе).
3. Валидация модели: Составьте анкету для согласования этой модели с руководителем и командой. Включите вопросы: "Какие из этих компетенций критичны в первые 3 месяца?", "Какие качества были у лучшего сотрудника на этой должности?".

Результат этапа: Документ "Модель компетенций для должности «Ведущий инженер-сметчик»", согласованный с гипотезами провала.

Этап 2 (1 неделя): Создание оценочного конструктора на основе компетенций

Hard Skill: Разработка системы оценки

Цель: Создать инструменты для объективного отбора кандидатов, основанные на модели компетенций.

Задания:

1. Разработка оценочного листа: Столбцы: Компетенция -> Вопрос по методу STAR -> Критерий оценки (что считаем хорошим ответом) -> Балл (1-5).
2. Кейс-интервью: Разработайте небольшой практический кейс (ситуацию), который позволит проверить ключевую компетенцию, например, "Внимание к деталям" или "Работа с возражениями". Пример: "Вам прислали смету с заведомо заниженными ценами. Ваши действия?"
3. План оценки: Продумайте, как будет проходить оценочная сессия: какие этапы (собеседование по компетенциям, кейс, тестовое задание), кто будет участвовать в оценке (HR, руководитель, будущий коллега).